Nuestra filosofía de contratación

Publicado el 9 de febrero de 2022

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"La incapacidad de imaginar a un determinado tipo de persona haciendo un determinado tipo de cosas porque nunca has visto a alguien que se parece a él hacerlo antes no es sólo un vicio. Es un lujo. Lo que empieza como un fallo de la imaginación termina como una ineficiencia del mercado: cuando se descarta a toda una clase de personas para hacer un trabajo simplemente por su apariencia, es menos probable encontrar a la mejor persona para el trabajo."

Michael Lewis, "Moneyball: El arte de ganar un juego injusto"

"Todas las criaturas grandes y pequeñas", la autobiografía de James Herriot ambientada en el Yorkshire inglés de los años 30, ofrece poderosas instrucciones sobre cómo seleccionar empleados que prosperen. Los libros (y la famosa serie de televisión) comienzan con el recién estrenado veterinario James Herriot viajando de Escocia a Yorkshire para hacer una entrevista para un puesto de asistente de veterinario en una consulta en expansión dirigida por Siegfried Farnon. Siegfried, que ha construido una próspera consulta basada en su inquebrantable dedicación a la ciencia y al servicio, ya ha pasado por cinco candidatos antes de que llegue James. Al conocer a su ansioso aspirante, Siegfried desecha el currículum de James, señala su coche y dice: "vamos". James se pasa el día remendando caballos cojos, tirando de terneros e interactuando con sus dueños de Yorkshire, que no tienen ningún sentido, bajo la atenta mirada de Siegfried. Con su mejor traje cubierto de barro y mugre, James lo hace lo suficientemente bien en su "entrevista" como para ganarse una pinta en el pub y una invitación para quedarse.

Siegfried entiende que necesita medir el rendimiento de sus candidatos en el trabajoNo se trata de lo bien que escriban sus currículos o se presenten en una conversación ensayada. También entiende que no basta con que un candidato pueda realizar una tarea, sino que es igualmente importante que el candidato se ajuste a la culturaEl investigador sabe que su proceso debe ser lo más imparcial posible, ya que su reputación y su negocio están en juego. Y como científico, sabe que su proceso debe ser lo más imparcial posible; su reputación y su negocio están en juego. Sin embargo, los estudios demuestran que los currículos y las entrevistas no estructuradas siguen siendo los principales medios por los que la mayoría de los empresarios seleccionan a los nuevos empleados. Y los estudios también revelan que los resultados son terribles. Se ha demostrado que los currículos no tienen casi ninguna correlación con el rendimiento laboral y que las entrevistas no estructuradas no son mejores que tirar una moneda al aire.

Por término medio, las empresas estadounidenses experimentan una rotación de empleados de 19% cada año, es decir, aproximadamente uno de cada cinco empleados. Los empleados de alto rendimiento cambian de puesto a una media de 3%, mientras que los de bajo rendimiento cambian mucho más rápido. La asombrosa cifra de 66% de los nuevos contratados afirma que se dio cuenta de que estaba en el trabajo equivocado durante el primer año y diez veces más empleados abandonan en su primer año que después de cinco años. En otras palabras, los esfuerzos actuales de selección de empleados han creado un mercado de trabajo basado casi exclusivamente en el ensayo y error aleatorio. Y las malas decisiones de contratación cuestan a las empresas cientos de miles de millones de dólares, por no hablar de los efectos en la salud mental y física de los empleados que dicen "temer" ir a trabajar cada día (26% de la población activa). Y lo que es aún más preocupante, el dinero que se gasta en programas de diversidad empresarial no parece estar logrando los resultados deseados, especialmente en el sector de los servicios financieros. Aquí es donde se rompen la mayoría de los esfuerzos de selección de empleados:

  • Las técnicas de selección que se utilizan hoy en día están plagadas de sesgos y los estudios han demostrado que incluso las empresas que intentan utilizar herramientas de evaluación imparciales no las aplican de forma coherente o no utilizan los resultados de forma coherente
  • Las descripciones de los puestos de trabajo suelen ser vagas o estar mal diseñadas, lo que provoca ambigüedad en todos los implicados y hace casi imposible la objetividad
  • Los empleados rara vez tienen la oportunidad de experimentar una función antes de comprometerse, y los empleadores rara vez pueden observar la idoneidad de un candidato para un puesto antes de hacerle una oferta.
  • Pocas empresas proporcionan tutoría o formación suficiente; se ha demostrado que ambas cosas aumentan la retención de los empleados y son especialmente eficaces para fomentar la diversidad de la mano de obra
  • La "cultura" (los valores compartidos de una organización) es ad hoc, está mal definida o en realidad refuerza sesgos de selección, lo que vuelve a hacer casi imposible la objetividad y la claridad de las decisiones

En Home Factor, creemos que si lo que estás haciendo no funciona, probablemente deberías probar algo diferente y estamos comprometidos a revolucionar la forma en que la industria hipotecaria atrae y desarrolla nuevos talentos. Consideramos que esto es un imperativo moral, además de un buen negocio, y consideramos que nuestro trabajo y nuestra inversión en esta causa sientan las bases para un mejor sector hipotecario y una mejor experiencia de compra de vivienda para nuestros clientes. ¿Cómo le fueron las cosas a James Herriot? El compromiso de Siegfried con la selección de empleados hizo que James tuviera una exitosa carrera de 50 años y juntos crearon un bufete de enorme éxito que sigue funcionando hoy en día.

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